11 Lecciones De Liderazgo Que Podemos Aprender Del CEO de Apple Tim Cook

Tim Cook es el hombre detrás de la companía más valiosa del mundo, Apple, una marca que vale $124.2 billones de dólares según Forbes.
Todos los ojos estaban en el CEO de Apple Tim Cook después de que tomo el control de donde se encontraba el icónico e imperioso Steve Jobs. La gente no creía que él poseyera las cualidades  de liderazgo necesario requeridas para ayudar a Apple a continuar siendo una de las más importantes empresas de tecnología. Y nos hemos dado cuenta rápidamente que ese no es el caso y que Tim Cook es más que capaz para llevar a Apple al siguiente nivel.
El liderazgo requiere habilidades que debes de continuar refinando según vas desarrollándote como persona. Y para apoyarte en eso, aquí están 11 lecciones de liderazgo que podemos aprender de Tim Cook.

1.  Toma riesgos
La vida del líder no es fácil. A veces los líderes deben de tomar decisiones extremadamente difíciles que pueden afectar las vidas de aquellos a su alrededor. A pesar de que es difícil, debes de ser capaz de confiar en tu habilidad para tomar riesgos.
Tim Cook sabe que hay que tomar riesgos para lograr el éxito. El cree que nosotros tomamos riesgos sabiendo que los riesgos algunas veces resultarán en fracasos, pero sin la posibilidad de fallar no hay posibilidad de éxito.
Sin la confianza para tomar riesgos calculados, será casi imposible tener todo el apoyo de aquellos a tu alrededor.

2. Enfócate y escucha atentamente a aquellos a tu alrededor
Steve Jobs fue siempre tempestuoso y un individuo único, mientras que Tim Cook es mucho más tranquilo y reservado. Esto puede ser porque él está enfocado y escuchando atentamente a lo que dicen aquellos a su alrededor. Saeed  Megahsooloo, un profesor de la universidad de Auburn dijo, “Raramente lo vi preguntando preguntas. El se sentaba quietamente y estudiaba”. En el momento que notas que tu mente empieza a salirse de la conversación, debes de enfocarte y retomar los puntos clave.
El viejo adagio dice, tienes dos orejas y una boca, úsalos en esa proporción. Esta es una lección de Tim Cook que debe ser implementada por cualquiera con la meta de convertirse en un gran líder.

3. Confía en los demás a tu alrededor
Tim Cook es conocido como un líder que confiará en la opinión y voces del equipo con el que se rodea. Él es afortunado de tener muchos altos ejecutivos que pueden ayudar a compartir la carga de trabajo del negocio. El entiende que estos individuos son personas exitosas con ideas brillantes e innovadoras, y seguido le permitirá a estos ejecutivos tomar el mando. Philip W. Schiller, el señor vicepresidente de marketing de Apple, ha cambiado la imagen y ventas durante sus 14 años con Apple. Schiller hizo un impacto en la compañía porque Tim Cook le permitió hacerlo.
Parte de ser un líder es entender que no sabes todo y darles algo de trabajo a los demás en tu equipo irá de la mano para ayudarte a convertirte en un líder exitoso.

4. La diversidad es importante
Apple es una empresa de primer mundo en innovación, y eso requiere individuos que piensen diferente y que sean únicos para ayudar a crear el futuro.
Tim Cook, como líder de la empresa  que se funda en la innovación, entiende que necesita pensadores que puedan ofrecer diferentes puntos de vista.  “Queremos diversidad  de pensamiento”, el dijo en una entrevista reciente en Businessweek. “Queremos diversidad de estilos. Queremos que la gente sean ellos mismos”.
Sacar lo mejor de la gente no es una cualidad que muchos líderes poseen, y trabajar en refinar esta habilidad le dará a las personas la confianza para seguirte como líder.

5. Se humilde
Nunca olvides de donde vienes. Tim Cook se administra para encontrar el tiempo para visitar las tiendas de Apple y hacer relaciones con sus clientes, ya sea cara a cara o a través de responder sus emails.
Es fácil perderte cuando eres el CEO de la más grande compañía en el mundo y es importante mantenerte con los pies en la Tierra. Durante la entrevista que Tim Cook hizo conBusinessweek, dijo, “No permitirte convertirte en alguien de mentalidad cerrada es muy importante, tal vez, es la cosa más importante que yo creo como CEO”. Mantenerte humilde te dará el respeto de tus empleados y es una cualidad necesaria para convertirte en un gran líder.

6. Admite cuando estás equivocado
Los líderes fuertes necesitan entender cuando están equivocadas y admitirlo para que puedan continuar adelante.
Tim Cook cree en admitir cuando estás equivocado. Tim Cook habló acerca de Steve Jobs y su habilidad para admitir errores en Businessweek. Él dijo, “Tal vez la cosa menos apreciada de Steve Jobs fue que él tenía el coraje  para cambiar su mentalidad. Y sabes que es un talento, es un talento”.
Ésta es una lección fuerte de liderazgo, tener el coraje para admitir cuando estás equivocada y evadir los errores del pasado.

7. Haz lo que haces y hazlo bien
Apple es una compañía que se basa en hacer lo que hacen y hacerlo bien. Puede ser impactante escucharlo, pero Apple realmente crea pocos productos.
Tim Cook subraya que este enfoque es la llave para el continuo éxito de Apple. “Si realmente te das cuenta, tenemos cuatro Ipods. Tenemos dos Iphones principales. Tenemos dos Ipads, y tenemos pocas Macs. Eso es” Tim Cook es paciente y entiende que las ideas nuevas y únicas llegarán. Mientras tanto, Apple se enfoca en mejorar su compañía y sus productos.

8. Cree en lo que estás haciendo y emprende acción para reflejarlo
Para verdaderamente ser un gran líder, debes creer en ti mismo y confiar que estás tomando las decisiones correctas. Tus acciones deben reflejar la creencia que tienes en ti mismo, y éste es un atributo clave de Tim Cook.
Muchas personas son inconscientes de que tanto Tim Cook cree en sí mismo para tomar la decisión correcta. De acuerdo a Fox Business, cuando las acciones de Apple se estaban hundiendo, Tim Cook optó por renunciar a un tercio de su compensación basada en acciones (casi $130 millones en 8 años) si las acciones estaban bajas con respecto al S&P 500. No hubo duda; él eligió liderar a través del ejemplo y poner su dinero donde estaba su boca.

9. Se tú mismo y no pretendas ser alguien más
Tener éxito como líder no significa que tengas que tengas que dejar de ser quien eres en el proceso. Mantenerte siendo tu mismo y ser la misma persona te ayudará a convertirte en un líder más fuerte.
Muchos creían que Tim Cook no tenía la personalidad correcta para cumplir el rol de CEO de Apple exitosamente, por su calma y comportamiento pasivo. Pero él ha más que probado que es el indicado para el trabajo. Mientras que Steve Jobs era un individuo por mucho, más agresivo, Tim Cook no ha cambiado para llenar el molde del CEO anterior; él se ha mantenido siendo él mismo y está realizando el trabajo con sus propias fortalezas.

10. Escribe tus propias reglas
Si verdaderamente quieres sobresalir como un líder debes de escribir tus propias reglas. Vas a batallar para encontrar el éxito continuo si lideras basado en los conceptos de un libro. Raramente encontrarás situaciones o problemas reales en los libros.
Durante un Q & A at Duke University, Tim Cook mencionó “debes escribir tus propias reglas”. Si lo haces todo de una manera formulada, entonces lo mejor que puedes hacer es llegar a la misma posición que todos los demás. Es una potente lección de liderazgo, saber cuando hay que seguir las reglas y cuando tirarlas a la basura.

11. Se transparente
Tim Cook sabe que la transparencia es crucial para el éxito sustentable. Al recibir duras criticas sobre los estándares de los empleados a nivel mundial en Apple, él decidió abrir las puertas al público y permitirle ver como trabaja la operación de Apple. Al hacer esto generó confianza a las personas en la compañía.

Tim Cook ha sido una inspiración para muchas personas desde que tomo el rol de CEO de Apple. Su enfoque de liderazgo es admirable y sus lecciones pueden enseñarnos a todos como construir una fundación solida como líder.
Vía: Paul Morello de manthatsclassic.com

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Teorías del proceso en motivación visión de temporalidad

Las Teorías del proceso, y en particular la “Teoría de la Evaluación Cognoscitiva” y el “Modelo de características del Puesto”, no son las teorías más estudiadas en las escuelas. Ni siquiera han pasado a la cultura general como iconos, tal que la pirámide de Maslow, pero merece la pena que hagamos una relectura considerándolas en su tiempo histórico-social.
La teoría de la Evaluación Cognoscitiva fue desarrollada en 1968 por R. De Charms en su obra “The Internal Affective Determinants of Behaviour”, y con una base teórica muy cercana a los principios que Herzberg desarrolló años antes, establece que existen una serie de recompensas  y motivadores intrínsecos y extrínsecos.
Las recompensas intrínsecas consisten en el placer por la realización del trabajo en sí, de tareas que nos satisfagan. A ellas van aparejados los elementos motivadores intrínsecos, que serían la capacidad de elegir el trabajo por sí mismo, los logros obtenidos, la responsabilidad y la competencia que se tiene y se va desarrollando.
Las recompensas extrínsecas serían las remuneraciones externas como el salario. Y por tanto, los motivadores extrínsecos serían aquellos provenientes del ambiente, no de la persona, como el salario elevado, relaciones con los superiores, condiciones laborales, etc. Hasta aquí, simplemente revisamos los principios de Herzberg. Pero lo interesante de De Charms es que va más allá, y establece una interrelación entre unos y otros motivadores. Así, si acordamos recompensas externas por una tarea que antes tenía base en motivaciones intrínsecas, estaremos haciendo disminuir el interés por la tarea. Justo lo contrario de lo deseado. Y hay un cambio en el locus de causalidad: se modifica la percepción del individuo sobre las causas por las que esa tarea es desarrollada. Pensemos en esos jugadores de fútbol que eran los mejores del mundo cuando se divertían con su oficio, hasta que un día son recompensados con tanto dinero que termina por convertirse en la razón de su existencia profesional. Y ya nunca más rinden a su nivel.
El Modelo de Características del Puesto (MCP), es otra interesante variación de los principios de Herzberg. En el año 1974, aunque con desarrollos teóricos hasta 1980, Hackman y Oldman, escribieron “The Job Diagnostic Survey” y mas tarde “Motivation Trough the Design of Work”, y establecieron que a las dimensiones centrales de cada puesto de trabajo (Variedad de habilidades, identidad de la tarea, importancia percibida de la misma, autonomía en el puesto, retroalimentación) correspondían una serie de “Estados psicológicos críticos” (importancia experimentada, responsabilidad, experiencia, conocimiento de sus resultados reales) que afectaban a los resultados personales y del trabajo en la medida en que se viese o no cumplida la necesidad de crecimiento de la persona.
Estas teorías cobran un mayor sentido si las analizamos en su tiempo. Están desarrolladas en un momento histórico donde los acontecimientos remiten a dificultades, a la superación del keynesianismo incapaz de prever y de solucionar la crisis de 1973. A una Guerra fría en la que la psicología de la empresa busca una huida de radicalismos a través de una vía “más humana”: EEUU ya es el gendarme global, pero ha sabido integrar las “radicales” ideas de los 60, que propugnaban derechos civiles para los negros, o la incorporación definitiva de la mujer al mercado de trabajo.
Si J. S. Adams, el creador de la famosa Teoría de la Equidad para la motivación, manifestaba en “Inequity in Social Exchanges” (1965) su interés por esos cambios sociales, los autores que ahora tratamos fueron más allá, y estudiaron el impacto del ser humano en su entorno. Es decir, salen de la simplicidad del marco motivación-recompensa y estudian a la persona como sujeto central capaz de actuar en el mundo a partir de su propia expectativa, de su interés personal. El hombre capaz de lo que desee, si su motivación interior le mueve (incluso de ir al espacio, de conquistar la luna como predijo un motivado visionario Kennedy a principios de la década de los 60). El hombre que actúa, que ya no asume lo que sucede (las condiciones externas), sino que influye en las mismas, sintiéndose actor de su éxito. Su propia autonomía o su íntimo placer es su recompensa. Y de hecho, De Charms, en la “Evaluación cognoscitiva”, habla de “causalidad personal”. Albert Bandura, que trabajó en ese sentido, propugnaba el control del ambiente, en su “Teoría de la Mediación humana”. Justamente, en el año 1970 en EEUU se crea la Environment Protection Agency (EPA), primer organismo norteamericano  de defensa del medio ambiente, y primer reconocimiento gubernamental –formal- de esa capacidad humana de decidir, para bien o para mal, en el entorno. En ese sentido, la psicología empresarial recoge, ni más ni menos, una forma social de pensamiento cambiante, un tiempo social.
En ese tiempo, se desarrolla la preocupación por el crecimiento humano. Los investigadores profundizan en los aspectos más positivos de la naturaleza humana, y esa es la base del MCP y la Evaluación cognoscitiva. No es de extrañar que sea la época del paradigma del “modo de vida” americano, renovador y optimista, que pone en cuestión los valores imperantes de la posguerra mundial. No hay mayor responsabilidad que la experimentada, por encima de cualquier obediencia debida. Los resultados importan si la persona que los consigue los conoce. Y así, en medio de esos conceptos, va surgiendo la nueva clase asalariada americana, la que contempla la evolución social hacia la realización completa de nuevos valores como el reconocimiento de derechos y libertades o la igualdad.
Esa evolución está por encima de la de los aspectos tecnológicos o burocráticos en el trabajo, los aspectos extrínsecos antaño tan motivadores. Ahora se trata de priorizar los aspectos culturales por encima de todo. Porque, como se describe en “The Job Diagnostic Survey” por Hackman y Oldham, hasta entonces no se había dado la importancia que merece a la posibilidad de disfrutar, de pasarlo bien en el cumplimiento de las tareas. Una revolución social que debió haber impregnado a toda la gestión de los recursos humanos en nuestro entorno. Tarea inconclusa, sí, pero imparable.

El difícil papel de los recursos humanos en una empresa

El pasado miércoles llegó hasta mí una noticia la cual me llamó considerablemente la atención: una empresa dedicada a la limpieza lanza una política de Recursos Humanos denominada Prohibido quejarse, basada en el best-seller del mismo nombre.  Causa tal rechazo entre las trabajadoras de la empresa que han decidido demandar a la empresa por tener colgado los carteles con dicho slogan,  lo consideran denigrante. Dejo aquí el enlace por si se tiene curiosidad de leer la noticia al completo.
La lectura de este artículo da para varias reflexiones:
1.- Tengo claro que en Recursos Humanos el cómo y el quién son factores claves para el éxito de una iniciativa, por ello  creo  que en el caso anterior uno de los puntos en que  se ha fallado estrepitosamente  es  el cómo  y el quién.  Cuando se lanza una medida de estas características, y más en este momento que nos está tocando vivir, no podemos simplemente colgar unos panfletos en los tablones de anuncios, esperando que nuestra iniciativa surta el mejor de los efectos. Es tan esencial como el mensaje, e incluso más, me arriesgaría a decir,  la forma de comunicarlo. Siempre que se pone en marcha un nuevo plan en Recursos Humanos es primordial pensar cómo lo vamos a hacer y con quiénes vamos a contar para hacerlo.  Imaginemos por un momento en este mismo mensaje pero llevado a cabo de otra forma.
El Direct@r RR.HH., encargad@ de RR.HH., o cargo similar, reúne a los mandos intermedios de la empresa y les explica que se va a lanzar una acción, se les hace partícipes del objetivo, de la acción, de por qué se ha decidido hacer en concreto esta medidas y en qué va a consistir, se les informa para que posteriormente puedan trasladar todo esta información al personal de base.
¿Qué hubiésemos conseguido? Pues, como poco, a priori evitaríamos malos entendidos, posibles reacciones adversas, apoyo de algunos trabajadores, además de evitar que nuestra empresa saliera en los medios de comunicación con el titular de “una empresa prohíbe quejarse a sus trabajadores”.  Observaríamos cómo cambiaría radicalmente la situación,  el personal ya no lo recibiría como una amenaza,  podrían o no estar de acuerdo con el mensaje, pero no lo acogerán como una agresión por parte de la empresa.
2.- El segundo punto que me da para reflexionar esta noticia: por lo que se reseña en la noticia, alguien se ha leído el libro “Prohibido Quejarse”, bueno no se sabe si alguien se lo ha leído o algún “profesional de los recursos humanos” ha vendido este libro como la solución a los problemas que pudiera tener esta empresa, y la Dirección ha decidido poner en práctica los preceptos que se relatan en él.
Muchas veces el error que se suele cometer es pensar que para dedicarse a los Recursos Humanos basta con haberse leído un libro o dos, de los miles que abundan dedicados a los Recursos Humanos.  La persona en cuestión, eso sí con toda su mejor voluntad,  quiere ponerlo en práctica, pensando que va a ser la panacea a sus problemas en la empresa, según lee el libro piensa:”¡si es fácil!, sólo hay que repartir un folleto y listo,  ¡solucionado!”.
Nada más alejado de la realidad. Los profesionales que nos dedicamos a los Recursos Humanos sabemos que ojalá fuera tan fácil como leer un libro y aplicarlo. Cada caso es particular, no podemos poner en práctica soluciones generales a empresas distintas con problemáticas distintas y con personas disímiles.  Se tiende a pensar que, como en la medicina, una misma píldora sirve para todo, lo mismo te cura de un problema de desmotivación, que de conflictos entre el personal, que un problema de política retributiva.  Así nos encontramos con casos como éste en los que en vez de lograr el objetivo del mensaje, se desvirtúa y se acaba consiguiendo agravar aún más el problema crea,ndo  malestar entre los trabajadores que piensan que la empresa además de todo les prohíbe expresar su opinión.
3.-Otra  reflexión es acerca de lo difícil que es la labor de Recursos Humanos en época de crisis. Muchos estarán pensando en este momento en los despidos,  los temidos ERES,  las drásticas reducciones de plantilla. No,  no me refiero a esta parte. Mi reflexión va más por el camino de cómo llevar a cabo determinados aspectos de Recursos Humanos en la empresa cuando sobre la mesa, a diario, estamos poniendo temas como recortes de personal,  recortes de salario, recortes de beneficios, recortes, recortes, más recortes, para ayudar a la supervivencia de la empresa.
Cómo motivar a una trabajadora si ésta no llega a fin de mes por que su marido lleva cinco meses en el paro, cómo pedir a un trabajador que participe en una acción formativa fuera de su horario laboral si cuando sale de trabajar hace otros trabajos extras para poder pagar su hipoteca. Podemos ingeniar miles de formas de motivar a un empleado, de desarrollarlo, pero si éste no se siente seguro porque la empresa no está respondiendo a temas básicos como garantizar un salario como contraprestación a sus servicios o garantizar una seguridad en su trabajo, por ejemplo, en este caso la política de Recursos Humanos ve como su labor se hace muy complicada.

Cómo hacer un plan de acogida en una empresa

Las personas reaccionamos con miedo ante cualquier cambio que pueda surgir a nuestro alrededor. Hay que tener en cuenta, que cualquier cambio nos violenta, es decir, nos encontramos en una zona de control y no queremos salir de ahí. Pero hoy en día, todo está en un continuo cambio y no nos podemos quedar en esa parcela pequeña de zona de control (de confort) hay que ampliarla. Debemos de buscar y poner en marcha todos los mecanismos necesarios para que el cambio no nos lleve al pánico.
Un ejemplo de cambio puede ser: acceder a un nuevo empleo. Ante un desconocimiento del nuevo puesto de trabajo a desarrollar, de los procedimientos y métodos del mismo, del equipo de trabajo, de los jefes, de los compañeros…. se nos genera inseguridad, incertidumbre, presión, miedo, tensión, nerviosismo … que va a condicionar la productividad de la empresa y la calidad de vida de los empleados. He de añadir, que no solo nos genera sentimientos o sensaciones “negativas” (que luego si las gestionamos o canalizamos bien las podremos convertir en positivas), sino que un nuevo trabajo nos trae grandes oportunidades y posibilidades.
Las empresas cada vez le dan más importancia a la acogida de nuevos trabajadores y llevan a cabo una serie de planes específicos para los primeros momentos de dificultad en la incorporación al puesto de trabajo e incluso hasta los primeros meses en el puesto de trabajo. Es por ello, que una buena acogida puede disminuir los problemas de las nuevas incorporaciones en las empresas y además es útil para el trabajador y para la empresa. Hay autores, que piensan que las empresas que tienen alta rotación se debe en muchos casos a que no han tenido un plan de acogida en condiciones.
¿Qué es un plan de acogida? Es aquella estrategia que debe impulsar la organización para adaptar e integrar al nuevo trabajador a su nuevo puesto de trabajo. Se trata de un conjunto de iniciativas y procedimientos formales, programados para facilitar al nuevo empleado toda la información necesaria para conocer la empresa en que ha ingresado, la unidad o departamento y el puesto de trabajo para el que ha sido seleccionado.
En la acogida intervienen los responsables del departamento de Recursos Humanos, los jefes directos y los propios compañeros. El departamento de Recursos Humanos es el que diseña el plan de acogida para las nuevas incorporaciones, los jefes o superiores son los que realizan la presentación formal y los compañeros la parte informal. Tengo que destacar el papel tan importante que deben de realizar los compañeros ante cualquier incorporación de un candidato. Son un pilar fundamental, pues ayudan a que los nuevos empleados se encuentren bien en la empresa, tanto emocionalmente como socialmente.
Son muchas las empresas que no tienen un plan de acogida establecido. Hay numerosos estudios y experiencias que nos demuestran que la carencia de un plan es un grave error. Se debe de tener y aplicar un plan de acogida para que todos los nuevos empleados se encuentren integrados en la empresa y así puedan dar buenos resultados en su trabajo.
Desde mi experiencia profesional he visto como han pasado por mi empresa distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo y como cada uno han dado una primera impresión distinta y como han reaccionado de forma distinta en la incorporación a su puesto de trabajo. Como he dicho anteriormente, es muy importante el papel que juega el departamento de RRHH, jefes, compañeros,… pero igual de importante debe de ser causar una buena impresión y la actitud del candidato. Es evidente, que el objetivo del candidato es permanecer en la empresa pero muchas veces deciden abandonar el puesto de trabajo por no haberse integrado en el grupo ni en la cultura de la empresa.
En mi anterior empresa, una de las candidatas causo buena impresión pero no encajo bien con el entorno del trabajo. Pasaba los meses y no se adaptaba a la organización, más bien era que no tenía la actitud de querer adaptarse y decidió irse.
En cambio, otra candidata para el mismo puesto de trabajo de jefa de seguridad en la construcción, apareció en su primer día de trabajo en la obra con un vestido de tools (no era el mas apropiado), por lo que los albañiles y jefes de obra no la acogieron bien. Hubo risas y cotilleos sobre si era la adecuada para el puesto de trabajo. La nueva trabajadora se dio cuenta de que no causo una buena impresión y que ya no podía hacer nada por cambiar aquella primera impresión. Pasaban las semanas y no la tomaban en serio. Debía de hacer algo para cambiar esas reacciones de los trabajadores. Pues bien, no sé exactamente que hizo pero lo consiguió, los jefes de obra y albañiles la aceptaron y vieron como realizaba perfectamente sus funciones. Con la actitud que adopto la trabajadora pudo conseguir que la valoraran y la acogieran socialmente y emocionalmente en la empresa.
Puedo decir que es muy importante la primera impresión pero también la actitud de las personas que se incorporan, pues el grupo está hecho y tú no puedes pretender ni cambiarlo ni que se adapten a ti. Hay que equilibrar ambos, hay que dar y recibir para que pueda existir un buen encaje y con el paso del tiempo se forme parte del equipo.

Cómo disfrutar de la vida

Hace unos días he comenzado a leer un libro que me compré unos meses atrás titulado,“101 Cosas que ya sabes pero siempre olvidas” de Ernie J. Zelinski. Tras leer el primer capítulo o mensaje decidí que iba a escribir un post sobre cada uno de ellos, es decir, que escribiré un total de 101 artículos. En cada uno de ellos destacaré lo que más me haya impactado y lo relacionaré con mi experiencia. Espero que os sea útil, agradable y os ayude a tenerlos siempre presentes, ya que creo que pueden ser una buena guía para conseguir una vida más feliz y placentera. Pasemos a ver el primer mensaje o principio para tener una Vida de Calidad.
“Para disfrutar de la vida no es
necesario conocer sus secretos”
Según el autor, a lo largo de la vida se nos presentan preguntas como:
¿Por qué estamos aquí?,
¿Qué y quiénes somos?
¿Adónde vamos?
Estas y otras preguntas nos rondan la cabeza en muchos momentos de nuestras vidas, pero seamos sinceros sobre todo, cuando las cosas van mal o no van como desearíamos. Porque mientras estamos contentos con nuestra pareja, trabajo…todo parece estar en orden, pero cuando algún aspecto se sale de su camino nos surgen estas preguntas tan profundas. Pero estas cuestiones encierran grandes misterios, que nos llevarían la vida entera descubrirlos y precisamente en ese misterio radica lo hermoso de la vida, como dice Richard Bach en Illusions: <>
No creéis que sería muy aburrido saber desde pequeños, qué vamos a ser de mayores o con quién pasaremos el resto de nuestra vidas… Porque entonces ya no jugaríamos a ser médicos o bomberos (ya sabemos que seremos empresarios) y también se acabaría el esforzarnos por conquistar a nuestra pareja, el cortejarla, sorprenderla…, ya que sabríamos que al final de un modo u otro acabaremos con ella.
Por ello, amigos, os aconsejo que no intentéis desvelar los secretos de la vida, ya que esos son los que la hacen atractiva, divertida y apasionada, o sino recuerden que pasó con los Reyes Magos o el Ratoncito Pérez cuando fueron mayores…

ORDEN Y DESORDENES

Es un mito eso de que andemos buscando el equilibrio constantemente. Y la experiencia me ha hecho pensar en que forma parte del conjunto de cosas que, se supone, “debemos” tener para ser más felices. Como si la estabilidad fuera siempre un estatus deseable, nos plantamos ante nuestros seres queridos deseándoles que organicen sus vidas, dando por hecho que lo correcto es lo bueno.
Si hay algo importante en coaching es mantener siempre la confianza en el cliente, estar en él. No sucumbir al propio criterio, es decir, no pretender tener las respuestas que alguien ha venido a buscar por si mismo.
He tenido la fortuna de encontrarme con personas que querían orden, pero no como un fin último, sino como un medio. Personas sorprendentes que buscaban la forma más segura de atacar la atalaya desde la que llenarse de perspectiva… para poder lanzarse después al vacío de lo desconocido. He aprendido mucho con ellos.
La respuesta no era la seguridad, sino que esta se había convertido en un extraordinario trampolín para romper con lo establecido. Seguramente hace falta mucho valor para ello, me he repetido muchas veces. Y no paro de pensar en que en ocasiones, la mejor receta es construir un orden limpio y lleno de certezas, que, si así se desea, permita después tirar abajo los estereotipos -que, para muchos, se terminan convirtiendo en muros, en condenas-.
Creo que por eso, hay momentos en la vida donde, personalmente, pude llamar valor a la cobardía, y seguridad a la falta de compromiso conmigo mismo.
¿Y si fueses libre para montar y desmontar esos muros?
¿Tienes algo que desordenar? ¿Y si fuera bueno el desorden?

Aprende a vivir mejor

Lo mejor siempre es vivir. Nos pueden contar las cosas muy bien, pero no hay ninguna experiencia de espectador que sea comparable a meterse dentro de la realidad. Tomar propiedad de aquello que nos provoca miedo o angustia, o desconfianza, o emoción, o placer. Domesticar nuestra existencia en la medida de lo posible. Ese es el reto.
El mejor jefe que tuve fue aquel que me dejó equivocarme, confiando en mi voluntad. Entendida como deseo de hacer y como energía para conseguir. A veces la ignorancia no es una frontera, sólo es un camino mal señalizado con un explorador que busca sin descanso la mejor salida. El mejor padre, el mío, fue el que dijo “será como quieras o no será”. Y entregó su fe esperando que le fuera devuelta multiplicada por mil. El mejor amigo fue el que se puso la venda en los ojos junto a mí, el que practicó la fidelidad sin pregonarla. Todas esas valiosas personas que entendieron que no hay más límites que aquellos que no queramos vencer.
Y para vencer, hay que vivir. No basta con asomarse a la existencia probable.
El mejor coaching es el que viví. El que me empujó a creer. El que hizo que mirase en mis entrañas otrora orgullosas por ser únicas. El que me devolvió la fortaleza de espíritu que la rutina había formateado. Es hermoso acudir a un espejo que te devuelva la imagen que quieres ver. Nada neutro ni vacío. No una apariencia banal, sino el reflejo de uno mismo, con sus motivaciones y sus temores, y su pequeña e íntima grandeza individual.
Te puedo contar qué es el coaching. Pero lo mejor, es vivirlo.