Motivación para alcanzar tus metas

Motívate para lograr lo imposible.
Si tienes un sueño y estas dispuesto a ir por él, y te niegas a rendirte. Los sueños se hacen realidad. El “Pero” es un asesino de sueños. No tengas miedo a fallar, ve ahí afuera y experimenta la vida en lugar de leer sobre ella, ve y experimenta la vida en lugar de preguntarle a otro como vivirla. Ve ahí afuera y falla, ve ahí afuera y haz lo equivocado, de esa manera te das cuenta de como una experiencia como esa se convierte en una herramienta para apoyarte a construir tu vida.

Teorías del proceso en motivación visión de temporalidad

Las Teorías del proceso, y en particular la “Teoría de la Evaluación Cognoscitiva” y el “Modelo de características del Puesto”, no son las teorías más estudiadas en las escuelas. Ni siquiera han pasado a la cultura general como iconos, tal que la pirámide de Maslow, pero merece la pena que hagamos una relectura considerándolas en su tiempo histórico-social.
La teoría de la Evaluación Cognoscitiva fue desarrollada en 1968 por R. De Charms en su obra “The Internal Affective Determinants of Behaviour”, y con una base teórica muy cercana a los principios que Herzberg desarrolló años antes, establece que existen una serie de recompensas  y motivadores intrínsecos y extrínsecos.
Las recompensas intrínsecas consisten en el placer por la realización del trabajo en sí, de tareas que nos satisfagan. A ellas van aparejados los elementos motivadores intrínsecos, que serían la capacidad de elegir el trabajo por sí mismo, los logros obtenidos, la responsabilidad y la competencia que se tiene y se va desarrollando.
Las recompensas extrínsecas serían las remuneraciones externas como el salario. Y por tanto, los motivadores extrínsecos serían aquellos provenientes del ambiente, no de la persona, como el salario elevado, relaciones con los superiores, condiciones laborales, etc. Hasta aquí, simplemente revisamos los principios de Herzberg. Pero lo interesante de De Charms es que va más allá, y establece una interrelación entre unos y otros motivadores. Así, si acordamos recompensas externas por una tarea que antes tenía base en motivaciones intrínsecas, estaremos haciendo disminuir el interés por la tarea. Justo lo contrario de lo deseado. Y hay un cambio en el locus de causalidad: se modifica la percepción del individuo sobre las causas por las que esa tarea es desarrollada. Pensemos en esos jugadores de fútbol que eran los mejores del mundo cuando se divertían con su oficio, hasta que un día son recompensados con tanto dinero que termina por convertirse en la razón de su existencia profesional. Y ya nunca más rinden a su nivel.
El Modelo de Características del Puesto (MCP), es otra interesante variación de los principios de Herzberg. En el año 1974, aunque con desarrollos teóricos hasta 1980, Hackman y Oldman, escribieron “The Job Diagnostic Survey” y mas tarde “Motivation Trough the Design of Work”, y establecieron que a las dimensiones centrales de cada puesto de trabajo (Variedad de habilidades, identidad de la tarea, importancia percibida de la misma, autonomía en el puesto, retroalimentación) correspondían una serie de “Estados psicológicos críticos” (importancia experimentada, responsabilidad, experiencia, conocimiento de sus resultados reales) que afectaban a los resultados personales y del trabajo en la medida en que se viese o no cumplida la necesidad de crecimiento de la persona.
Estas teorías cobran un mayor sentido si las analizamos en su tiempo. Están desarrolladas en un momento histórico donde los acontecimientos remiten a dificultades, a la superación del keynesianismo incapaz de prever y de solucionar la crisis de 1973. A una Guerra fría en la que la psicología de la empresa busca una huida de radicalismos a través de una vía “más humana”: EEUU ya es el gendarme global, pero ha sabido integrar las “radicales” ideas de los 60, que propugnaban derechos civiles para los negros, o la incorporación definitiva de la mujer al mercado de trabajo.
Si J. S. Adams, el creador de la famosa Teoría de la Equidad para la motivación, manifestaba en “Inequity in Social Exchanges” (1965) su interés por esos cambios sociales, los autores que ahora tratamos fueron más allá, y estudiaron el impacto del ser humano en su entorno. Es decir, salen de la simplicidad del marco motivación-recompensa y estudian a la persona como sujeto central capaz de actuar en el mundo a partir de su propia expectativa, de su interés personal. El hombre capaz de lo que desee, si su motivación interior le mueve (incluso de ir al espacio, de conquistar la luna como predijo un motivado visionario Kennedy a principios de la década de los 60). El hombre que actúa, que ya no asume lo que sucede (las condiciones externas), sino que influye en las mismas, sintiéndose actor de su éxito. Su propia autonomía o su íntimo placer es su recompensa. Y de hecho, De Charms, en la “Evaluación cognoscitiva”, habla de “causalidad personal”. Albert Bandura, que trabajó en ese sentido, propugnaba el control del ambiente, en su “Teoría de la Mediación humana”. Justamente, en el año 1970 en EEUU se crea la Environment Protection Agency (EPA), primer organismo norteamericano  de defensa del medio ambiente, y primer reconocimiento gubernamental –formal- de esa capacidad humana de decidir, para bien o para mal, en el entorno. En ese sentido, la psicología empresarial recoge, ni más ni menos, una forma social de pensamiento cambiante, un tiempo social.
En ese tiempo, se desarrolla la preocupación por el crecimiento humano. Los investigadores profundizan en los aspectos más positivos de la naturaleza humana, y esa es la base del MCP y la Evaluación cognoscitiva. No es de extrañar que sea la época del paradigma del “modo de vida” americano, renovador y optimista, que pone en cuestión los valores imperantes de la posguerra mundial. No hay mayor responsabilidad que la experimentada, por encima de cualquier obediencia debida. Los resultados importan si la persona que los consigue los conoce. Y así, en medio de esos conceptos, va surgiendo la nueva clase asalariada americana, la que contempla la evolución social hacia la realización completa de nuevos valores como el reconocimiento de derechos y libertades o la igualdad.
Esa evolución está por encima de la de los aspectos tecnológicos o burocráticos en el trabajo, los aspectos extrínsecos antaño tan motivadores. Ahora se trata de priorizar los aspectos culturales por encima de todo. Porque, como se describe en “The Job Diagnostic Survey” por Hackman y Oldham, hasta entonces no se había dado la importancia que merece a la posibilidad de disfrutar, de pasarlo bien en el cumplimiento de las tareas. Una revolución social que debió haber impregnado a toda la gestión de los recursos humanos en nuestro entorno. Tarea inconclusa, sí, pero imparable.

El difícil papel de los recursos humanos en una empresa

El pasado miércoles llegó hasta mí una noticia la cual me llamó considerablemente la atención: una empresa dedicada a la limpieza lanza una política de Recursos Humanos denominada Prohibido quejarse, basada en el best-seller del mismo nombre.  Causa tal rechazo entre las trabajadoras de la empresa que han decidido demandar a la empresa por tener colgado los carteles con dicho slogan,  lo consideran denigrante. Dejo aquí el enlace por si se tiene curiosidad de leer la noticia al completo.
La lectura de este artículo da para varias reflexiones:
1.- Tengo claro que en Recursos Humanos el cómo y el quién son factores claves para el éxito de una iniciativa, por ello  creo  que en el caso anterior uno de los puntos en que  se ha fallado estrepitosamente  es  el cómo  y el quién.  Cuando se lanza una medida de estas características, y más en este momento que nos está tocando vivir, no podemos simplemente colgar unos panfletos en los tablones de anuncios, esperando que nuestra iniciativa surta el mejor de los efectos. Es tan esencial como el mensaje, e incluso más, me arriesgaría a decir,  la forma de comunicarlo. Siempre que se pone en marcha un nuevo plan en Recursos Humanos es primordial pensar cómo lo vamos a hacer y con quiénes vamos a contar para hacerlo.  Imaginemos por un momento en este mismo mensaje pero llevado a cabo de otra forma.
El Direct@r RR.HH., encargad@ de RR.HH., o cargo similar, reúne a los mandos intermedios de la empresa y les explica que se va a lanzar una acción, se les hace partícipes del objetivo, de la acción, de por qué se ha decidido hacer en concreto esta medidas y en qué va a consistir, se les informa para que posteriormente puedan trasladar todo esta información al personal de base.
¿Qué hubiésemos conseguido? Pues, como poco, a priori evitaríamos malos entendidos, posibles reacciones adversas, apoyo de algunos trabajadores, además de evitar que nuestra empresa saliera en los medios de comunicación con el titular de “una empresa prohíbe quejarse a sus trabajadores”.  Observaríamos cómo cambiaría radicalmente la situación,  el personal ya no lo recibiría como una amenaza,  podrían o no estar de acuerdo con el mensaje, pero no lo acogerán como una agresión por parte de la empresa.
2.- El segundo punto que me da para reflexionar esta noticia: por lo que se reseña en la noticia, alguien se ha leído el libro “Prohibido Quejarse”, bueno no se sabe si alguien se lo ha leído o algún “profesional de los recursos humanos” ha vendido este libro como la solución a los problemas que pudiera tener esta empresa, y la Dirección ha decidido poner en práctica los preceptos que se relatan en él.
Muchas veces el error que se suele cometer es pensar que para dedicarse a los Recursos Humanos basta con haberse leído un libro o dos, de los miles que abundan dedicados a los Recursos Humanos.  La persona en cuestión, eso sí con toda su mejor voluntad,  quiere ponerlo en práctica, pensando que va a ser la panacea a sus problemas en la empresa, según lee el libro piensa:”¡si es fácil!, sólo hay que repartir un folleto y listo,  ¡solucionado!”.
Nada más alejado de la realidad. Los profesionales que nos dedicamos a los Recursos Humanos sabemos que ojalá fuera tan fácil como leer un libro y aplicarlo. Cada caso es particular, no podemos poner en práctica soluciones generales a empresas distintas con problemáticas distintas y con personas disímiles.  Se tiende a pensar que, como en la medicina, una misma píldora sirve para todo, lo mismo te cura de un problema de desmotivación, que de conflictos entre el personal, que un problema de política retributiva.  Así nos encontramos con casos como éste en los que en vez de lograr el objetivo del mensaje, se desvirtúa y se acaba consiguiendo agravar aún más el problema crea,ndo  malestar entre los trabajadores que piensan que la empresa además de todo les prohíbe expresar su opinión.
3.-Otra  reflexión es acerca de lo difícil que es la labor de Recursos Humanos en época de crisis. Muchos estarán pensando en este momento en los despidos,  los temidos ERES,  las drásticas reducciones de plantilla. No,  no me refiero a esta parte. Mi reflexión va más por el camino de cómo llevar a cabo determinados aspectos de Recursos Humanos en la empresa cuando sobre la mesa, a diario, estamos poniendo temas como recortes de personal,  recortes de salario, recortes de beneficios, recortes, recortes, más recortes, para ayudar a la supervivencia de la empresa.
Cómo motivar a una trabajadora si ésta no llega a fin de mes por que su marido lleva cinco meses en el paro, cómo pedir a un trabajador que participe en una acción formativa fuera de su horario laboral si cuando sale de trabajar hace otros trabajos extras para poder pagar su hipoteca. Podemos ingeniar miles de formas de motivar a un empleado, de desarrollarlo, pero si éste no se siente seguro porque la empresa no está respondiendo a temas básicos como garantizar un salario como contraprestación a sus servicios o garantizar una seguridad en su trabajo, por ejemplo, en este caso la política de Recursos Humanos ve como su labor se hace muy complicada.

Cómo hacer un plan de acogida en una empresa

Las personas reaccionamos con miedo ante cualquier cambio que pueda surgir a nuestro alrededor. Hay que tener en cuenta, que cualquier cambio nos violenta, es decir, nos encontramos en una zona de control y no queremos salir de ahí. Pero hoy en día, todo está en un continuo cambio y no nos podemos quedar en esa parcela pequeña de zona de control (de confort) hay que ampliarla. Debemos de buscar y poner en marcha todos los mecanismos necesarios para que el cambio no nos lleve al pánico.
Un ejemplo de cambio puede ser: acceder a un nuevo empleo. Ante un desconocimiento del nuevo puesto de trabajo a desarrollar, de los procedimientos y métodos del mismo, del equipo de trabajo, de los jefes, de los compañeros…. se nos genera inseguridad, incertidumbre, presión, miedo, tensión, nerviosismo … que va a condicionar la productividad de la empresa y la calidad de vida de los empleados. He de añadir, que no solo nos genera sentimientos o sensaciones “negativas” (que luego si las gestionamos o canalizamos bien las podremos convertir en positivas), sino que un nuevo trabajo nos trae grandes oportunidades y posibilidades.
Las empresas cada vez le dan más importancia a la acogida de nuevos trabajadores y llevan a cabo una serie de planes específicos para los primeros momentos de dificultad en la incorporación al puesto de trabajo e incluso hasta los primeros meses en el puesto de trabajo. Es por ello, que una buena acogida puede disminuir los problemas de las nuevas incorporaciones en las empresas y además es útil para el trabajador y para la empresa. Hay autores, que piensan que las empresas que tienen alta rotación se debe en muchos casos a que no han tenido un plan de acogida en condiciones.
¿Qué es un plan de acogida? Es aquella estrategia que debe impulsar la organización para adaptar e integrar al nuevo trabajador a su nuevo puesto de trabajo. Se trata de un conjunto de iniciativas y procedimientos formales, programados para facilitar al nuevo empleado toda la información necesaria para conocer la empresa en que ha ingresado, la unidad o departamento y el puesto de trabajo para el que ha sido seleccionado.
En la acogida intervienen los responsables del departamento de Recursos Humanos, los jefes directos y los propios compañeros. El departamento de Recursos Humanos es el que diseña el plan de acogida para las nuevas incorporaciones, los jefes o superiores son los que realizan la presentación formal y los compañeros la parte informal. Tengo que destacar el papel tan importante que deben de realizar los compañeros ante cualquier incorporación de un candidato. Son un pilar fundamental, pues ayudan a que los nuevos empleados se encuentren bien en la empresa, tanto emocionalmente como socialmente.
Son muchas las empresas que no tienen un plan de acogida establecido. Hay numerosos estudios y experiencias que nos demuestran que la carencia de un plan es un grave error. Se debe de tener y aplicar un plan de acogida para que todos los nuevos empleados se encuentren integrados en la empresa y así puedan dar buenos resultados en su trabajo.
Desde mi experiencia profesional he visto como han pasado por mi empresa distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo y como cada uno han dado una primera impresión distinta y como han reaccionado de forma distinta en la incorporación a su puesto de trabajo. Como he dicho anteriormente, es muy importante el papel que juega el departamento de RRHH, jefes, compañeros,… pero igual de importante debe de ser causar una buena impresión y la actitud del candidato. Es evidente, que el objetivo del candidato es permanecer en la empresa pero muchas veces deciden abandonar el puesto de trabajo por no haberse integrado en el grupo ni en la cultura de la empresa.
En mi anterior empresa, una de las candidatas causo buena impresión pero no encajo bien con el entorno del trabajo. Pasaba los meses y no se adaptaba a la organización, más bien era que no tenía la actitud de querer adaptarse y decidió irse.
En cambio, otra candidata para el mismo puesto de trabajo de jefa de seguridad en la construcción, apareció en su primer día de trabajo en la obra con un vestido de tools (no era el mas apropiado), por lo que los albañiles y jefes de obra no la acogieron bien. Hubo risas y cotilleos sobre si era la adecuada para el puesto de trabajo. La nueva trabajadora se dio cuenta de que no causo una buena impresión y que ya no podía hacer nada por cambiar aquella primera impresión. Pasaban las semanas y no la tomaban en serio. Debía de hacer algo para cambiar esas reacciones de los trabajadores. Pues bien, no sé exactamente que hizo pero lo consiguió, los jefes de obra y albañiles la aceptaron y vieron como realizaba perfectamente sus funciones. Con la actitud que adopto la trabajadora pudo conseguir que la valoraran y la acogieran socialmente y emocionalmente en la empresa.
Puedo decir que es muy importante la primera impresión pero también la actitud de las personas que se incorporan, pues el grupo está hecho y tú no puedes pretender ni cambiarlo ni que se adapten a ti. Hay que equilibrar ambos, hay que dar y recibir para que pueda existir un buen encaje y con el paso del tiempo se forme parte del equipo.

ORDEN Y DESORDENES

Es un mito eso de que andemos buscando el equilibrio constantemente. Y la experiencia me ha hecho pensar en que forma parte del conjunto de cosas que, se supone, “debemos” tener para ser más felices. Como si la estabilidad fuera siempre un estatus deseable, nos plantamos ante nuestros seres queridos deseándoles que organicen sus vidas, dando por hecho que lo correcto es lo bueno.
Si hay algo importante en coaching es mantener siempre la confianza en el cliente, estar en él. No sucumbir al propio criterio, es decir, no pretender tener las respuestas que alguien ha venido a buscar por si mismo.
He tenido la fortuna de encontrarme con personas que querían orden, pero no como un fin último, sino como un medio. Personas sorprendentes que buscaban la forma más segura de atacar la atalaya desde la que llenarse de perspectiva… para poder lanzarse después al vacío de lo desconocido. He aprendido mucho con ellos.
La respuesta no era la seguridad, sino que esta se había convertido en un extraordinario trampolín para romper con lo establecido. Seguramente hace falta mucho valor para ello, me he repetido muchas veces. Y no paro de pensar en que en ocasiones, la mejor receta es construir un orden limpio y lleno de certezas, que, si así se desea, permita después tirar abajo los estereotipos -que, para muchos, se terminan convirtiendo en muros, en condenas-.
Creo que por eso, hay momentos en la vida donde, personalmente, pude llamar valor a la cobardía, y seguridad a la falta de compromiso conmigo mismo.
¿Y si fueses libre para montar y desmontar esos muros?
¿Tienes algo que desordenar? ¿Y si fuera bueno el desorden?

Nuevas tendencias en formación corporativa

Que vivimos en la Era de la Información no nos sorprende a nadie pero lo que si nos sorprende a muchos es qué hacer con tantísima información. Cada día recibimos cientos de e-mails, tweets, mensajes de móvil, anuncios de televisión… Vayamos dónde vayamos estamos en contacto con numerosas fuentes de información. Y la pregunta que me hago, es qué hacemos con toda esa numerosa información.
¿Quiere decir con eso que como estamos expuestos continuamente a información, estamos continuamente formándonos y aprendiendo? Mi opinión es que no, el aprendizaje no se produce por el simple hecho de estar en contacto con información y conocimiento, es necesario  tener una actitud y tomar acción. Es cierto que con frecuencia solemos retener en nuestra mente información por repetición, pero eso no es formación, simplemente retención, es muy posible que esa información sea olvidada si nos alejamos de la fuente que la transmite.
Entonces, ¿quiere decir esto que estamos navegando continuamente y que no aprendemos nada? Tanto como no aprender nada no, pero que olvidamos más información de la que vemos y leemos sí.
Para conseguir una formación de calidad debemos:
1.      Ser selectivos a la hora de elegir la información. Todo lo que hay en la Web no es válido y dentro de lo válido hay que tener en cuenta la fuente de difusión, el nivel que tenemos en cierto tema (si somos novatos, expertos…), si buscamos artículos, cursos, videos…
2.      No toda la información es gratuita, pero también es cierto que no toda la información posee la misma calidad. Así que ten en cuenta que si quieres conseguir una buena formación a veces deberás realizar alguna inversión. Pero cuidado aquí pasa lo mismo, al realizar inversión para tu formación sé inteligente e infórmate de las características del curso, creadores, personas que lo hayan realizado, nivel de satisfacción, logros alcanzados…
3.      Para mí el elemento central que debe tener una buena formación es la interacción y el contacto. Es cierto que ante tanta información nos hemos vuelto autodidactas, pero lo cierto que para adquirir un aprendizaje significativo es necesario estar en contacto con otras personas, que puedan ayudarte a resolver dudas, compartir experiencia…Por ello creo que los cursos que poseen alguna plataforma donde sus alumnos puedan interactuar (foros, chats, salas de conferencias…), tienen ya un  80% de resultados logrados y si a eso le añadimos una información de calidad y bien estructurada, tenemos la formación perfecta. Sería como cuando estábamos en clase y trabajamos con nuestros compañeros codo con codo, siguiendo las lecciones de la maestra. Lo que ocurre es que ahora lo hacemos desde casa, nosotros seleccionamos sobre qué tema queremos formarnos y son muchos más los compañeros con los que compartimos estas experiencias, además de más variados (edades, países, niveles de conocimiento…)
En definitiva, en la Era de la Información es posible la Formación, es más, es precisa la formación si no queremos quedarnos obsoletos, pero recuerda no toda Formación es válida y de Calidad.
Formación de Calidad = Buena Información + Estructuración + Interacción.
Mi mejor experiencia respecto a la formación

Apología del Administrativo de Personal y de los Recursos Humanos

De vez en cuanto, además de ver los documentales de la dos, suelo matar el tiempo leyendo por la red lo que me encuentro. Por deformación profesional, suelo detenerme en contenidos relacionados con los recursos humanos en general y relaciones laborales en particular.

Hay de todo como en botica.  Suele haber contenidos muy interesantes y hasta novedosos.  Pero por suerte o por desgracia, también encuentras ciertas lindezas publicadas por “expertos” que desde luego hacen este hobby mucho más divertido y apasionante.

Lo mejorcito lo suelo encontrar en los foros donde trabajadores suelen buscar consejos jurídicos sobre su situación laboral.  Esto es como auto diagnosticarse una enfermedad degenerativa a raíz de varios síntomas que según la Wikipedia coinciden con su fase inicial.

Son muchos los bulos que circulan desde siempre y no sólo por la red, relacionados con los derechos de los trabajadores.  Los más populares y recurrentes son:
–          ¿Cuántos días de asuntos propios tengo?
–          No te preocupes, porque estando de baja no te pueden despedir.
–          Me ha dicho mi médico que los tres primeros días de baja no tengo porqué entregar el parte a la empresa.
–          Os habéis tenido que equivocar en mi nómina porque he cobrado menos dinero y por Accidente de trabajo me corresponde el 100% del salario.
–          ¿Por qué a fulanito le quitan menos IRPF si cobra lo mismo que yo?

Así podría rellenar el folio y medio perfectamente sin mayor dificultad.
Depende de la organización de la empresa, pero por norma general, suele ser el Administrativo de Personal el que lidia diariamente con este tipo de cuestiones y las respuestas las podría gravar porque siempre son las mismas.

“Si quiere pedir el día de asuntos propios que nuestro Convenio Colectivo NO contempla: pulse 1; si ha comparado los netos con sus compañeros; pulse 2; Si ha cobrado de menos a pesar de traer baja; pulse 3; para cualquier otra consulta, manténgase a la espera”.
Además, suele venir un compañero tras otro y curiosamente por departamentos a excepción de uno que por descarte es “el/la listillo/a” que ha soltado el globo sonda frente a la máquina de café (seguramente porque se lo ha comentado un vecino suyo que es abogado, o lo que es peor, tiene un primo trabajado en un sindicato… de bedel, pero en un sindicato al fin y al cabo).

Bromas aparte, no he encontrado (todavía) por la red, tan siquiera unas líneas sobre la importancia de la figura del Administrativo de Personal en la gestión de los Recursos Humanos en la empresa.  Y me entristece que las alusiones que he podido ver a dicho puesto y las funciones que realiza, se denota cierta infravaloración e incluso se sobreentiende que la puede desarrollar cualquiera, cuando estamos hablando de un puesto específico que no sólo requiere conocimientos y destreza, sino habilidades concretas ya que esta persona es la primera referencia para un trabajador cuando tiene algún problema o incidencia que no puede tratar directamente en su departamento, ya sea con su superior o con sus compañeros.

El gerente de la empresa de transportes “La Rueda Mágica”, se pregunta porqué ha recibido varias quejas de clientes sobre la sequedad en las respuestas de la telefonista Blanca Nieves del bosque, cuando ha estado incluso descansando un par de días de vacaciones esta misma semana y se lo comenta a Jefe de Personal y éste dice que hablará con ella para darle “un toque”.  Curiosamente la semana pasada, la trabajadora le preguntó a Claudia (Administrativa de personal), si por acompañar a su padre al médico tiene días de permiso, la respuesta es que no;  – Es que mi padre está muy mayor y cada vez más torpe, no puedo pagar a alguien para que lo cuide y en una residencia se me apagaría poquito a poco.  Tampoco puedo contar con mi hermano que vive en Valencia…….(le contó con los ojos vidriosos)

El Jefe de Taller comenta informalmente al Jefe de Personal en la puerta del departamento que con su equipo no hay novedades, todo sigue igual.  Sin embargo, Domingo Soleado Ortiz –chapista experimentado- hace un par de semanas preguntó a Claudia, como el qué no quiere la cosa: -¿es verdad eso de que si te vas voluntariamente no tienes derecho al paro?

La coordinadota de la Cartera de Clientes, hace una excepción y autoriza a Rosa Roja Martín un cambio de turno el 7 de enero porque no tiene con quién dejar a la niña ese día.  Cuando la Coordinadora se lo comunica a Claudia para que modifique el cuadrante de turnos, ésta sonríe con un toque de malicia ya que todos los años pide por las mismas fechas un anticipo de nómina para irse de rebajas.

Según el tamaño de una organización o por sus características, puede o no haber Director de RRHH, Jefe de Personal, Director de formación, Responsable de la Prevención de Riesgos laborales, Jefe de desarrollo, técnico en Relaciones Laborales, etc. pero curiosamente, si hay un departamento de Recursos Humanos en la empresa constituido como tal, siempre está cubierta esta figura.

El Administrativo de Personal es una posición clave para gestionar no sólo documentación, sino también información.  Archiva papeles que no están en blanco, contienen datos que podríamos denominar claves o determinantes para conocer a los trabajadores que componen una empresa.  Tan sólo hay que preguntarles y contar con ellos para algo más que para comunicar un alta a la Seguridad Social (tarea que también tendrá su ciencia).