Teorías del proceso en motivación visión de temporalidad

Las Teorías del proceso, y en particular la “Teoría de la Evaluación Cognoscitiva” y el “Modelo de características del Puesto”, no son las teorías más estudiadas en las escuelas. Ni siquiera han pasado a la cultura general como iconos, tal que la pirámide de Maslow, pero merece la pena que hagamos una relectura considerándolas en su tiempo histórico-social.
La teoría de la Evaluación Cognoscitiva fue desarrollada en 1968 por R. De Charms en su obra “The Internal Affective Determinants of Behaviour”, y con una base teórica muy cercana a los principios que Herzberg desarrolló años antes, establece que existen una serie de recompensas  y motivadores intrínsecos y extrínsecos.
Las recompensas intrínsecas consisten en el placer por la realización del trabajo en sí, de tareas que nos satisfagan. A ellas van aparejados los elementos motivadores intrínsecos, que serían la capacidad de elegir el trabajo por sí mismo, los logros obtenidos, la responsabilidad y la competencia que se tiene y se va desarrollando.
Las recompensas extrínsecas serían las remuneraciones externas como el salario. Y por tanto, los motivadores extrínsecos serían aquellos provenientes del ambiente, no de la persona, como el salario elevado, relaciones con los superiores, condiciones laborales, etc. Hasta aquí, simplemente revisamos los principios de Herzberg. Pero lo interesante de De Charms es que va más allá, y establece una interrelación entre unos y otros motivadores. Así, si acordamos recompensas externas por una tarea que antes tenía base en motivaciones intrínsecas, estaremos haciendo disminuir el interés por la tarea. Justo lo contrario de lo deseado. Y hay un cambio en el locus de causalidad: se modifica la percepción del individuo sobre las causas por las que esa tarea es desarrollada. Pensemos en esos jugadores de fútbol que eran los mejores del mundo cuando se divertían con su oficio, hasta que un día son recompensados con tanto dinero que termina por convertirse en la razón de su existencia profesional. Y ya nunca más rinden a su nivel.
El Modelo de Características del Puesto (MCP), es otra interesante variación de los principios de Herzberg. En el año 1974, aunque con desarrollos teóricos hasta 1980, Hackman y Oldman, escribieron “The Job Diagnostic Survey” y mas tarde “Motivation Trough the Design of Work”, y establecieron que a las dimensiones centrales de cada puesto de trabajo (Variedad de habilidades, identidad de la tarea, importancia percibida de la misma, autonomía en el puesto, retroalimentación) correspondían una serie de “Estados psicológicos críticos” (importancia experimentada, responsabilidad, experiencia, conocimiento de sus resultados reales) que afectaban a los resultados personales y del trabajo en la medida en que se viese o no cumplida la necesidad de crecimiento de la persona.
Estas teorías cobran un mayor sentido si las analizamos en su tiempo. Están desarrolladas en un momento histórico donde los acontecimientos remiten a dificultades, a la superación del keynesianismo incapaz de prever y de solucionar la crisis de 1973. A una Guerra fría en la que la psicología de la empresa busca una huida de radicalismos a través de una vía “más humana”: EEUU ya es el gendarme global, pero ha sabido integrar las “radicales” ideas de los 60, que propugnaban derechos civiles para los negros, o la incorporación definitiva de la mujer al mercado de trabajo.
Si J. S. Adams, el creador de la famosa Teoría de la Equidad para la motivación, manifestaba en “Inequity in Social Exchanges” (1965) su interés por esos cambios sociales, los autores que ahora tratamos fueron más allá, y estudiaron el impacto del ser humano en su entorno. Es decir, salen de la simplicidad del marco motivación-recompensa y estudian a la persona como sujeto central capaz de actuar en el mundo a partir de su propia expectativa, de su interés personal. El hombre capaz de lo que desee, si su motivación interior le mueve (incluso de ir al espacio, de conquistar la luna como predijo un motivado visionario Kennedy a principios de la década de los 60). El hombre que actúa, que ya no asume lo que sucede (las condiciones externas), sino que influye en las mismas, sintiéndose actor de su éxito. Su propia autonomía o su íntimo placer es su recompensa. Y de hecho, De Charms, en la “Evaluación cognoscitiva”, habla de “causalidad personal”. Albert Bandura, que trabajó en ese sentido, propugnaba el control del ambiente, en su “Teoría de la Mediación humana”. Justamente, en el año 1970 en EEUU se crea la Environment Protection Agency (EPA), primer organismo norteamericano  de defensa del medio ambiente, y primer reconocimiento gubernamental –formal- de esa capacidad humana de decidir, para bien o para mal, en el entorno. En ese sentido, la psicología empresarial recoge, ni más ni menos, una forma social de pensamiento cambiante, un tiempo social.
En ese tiempo, se desarrolla la preocupación por el crecimiento humano. Los investigadores profundizan en los aspectos más positivos de la naturaleza humana, y esa es la base del MCP y la Evaluación cognoscitiva. No es de extrañar que sea la época del paradigma del “modo de vida” americano, renovador y optimista, que pone en cuestión los valores imperantes de la posguerra mundial. No hay mayor responsabilidad que la experimentada, por encima de cualquier obediencia debida. Los resultados importan si la persona que los consigue los conoce. Y así, en medio de esos conceptos, va surgiendo la nueva clase asalariada americana, la que contempla la evolución social hacia la realización completa de nuevos valores como el reconocimiento de derechos y libertades o la igualdad.
Esa evolución está por encima de la de los aspectos tecnológicos o burocráticos en el trabajo, los aspectos extrínsecos antaño tan motivadores. Ahora se trata de priorizar los aspectos culturales por encima de todo. Porque, como se describe en “The Job Diagnostic Survey” por Hackman y Oldham, hasta entonces no se había dado la importancia que merece a la posibilidad de disfrutar, de pasarlo bien en el cumplimiento de las tareas. Una revolución social que debió haber impregnado a toda la gestión de los recursos humanos en nuestro entorno. Tarea inconclusa, sí, pero imparable.

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