El difícil papel de los recursos humanos en una empresa

El pasado miércoles llegó hasta mí una noticia la cual me llamó considerablemente la atención: una empresa dedicada a la limpieza lanza una política de Recursos Humanos denominada Prohibido quejarse, basada en el best-seller del mismo nombre.  Causa tal rechazo entre las trabajadoras de la empresa que han decidido demandar a la empresa por tener colgado los carteles con dicho slogan,  lo consideran denigrante. Dejo aquí el enlace por si se tiene curiosidad de leer la noticia al completo.
La lectura de este artículo da para varias reflexiones:
1.- Tengo claro que en Recursos Humanos el cómo y el quién son factores claves para el éxito de una iniciativa, por ello  creo  que en el caso anterior uno de los puntos en que  se ha fallado estrepitosamente  es  el cómo  y el quién.  Cuando se lanza una medida de estas características, y más en este momento que nos está tocando vivir, no podemos simplemente colgar unos panfletos en los tablones de anuncios, esperando que nuestra iniciativa surta el mejor de los efectos. Es tan esencial como el mensaje, e incluso más, me arriesgaría a decir,  la forma de comunicarlo. Siempre que se pone en marcha un nuevo plan en Recursos Humanos es primordial pensar cómo lo vamos a hacer y con quiénes vamos a contar para hacerlo.  Imaginemos por un momento en este mismo mensaje pero llevado a cabo de otra forma.
El Direct@r RR.HH., encargad@ de RR.HH., o cargo similar, reúne a los mandos intermedios de la empresa y les explica que se va a lanzar una acción, se les hace partícipes del objetivo, de la acción, de por qué se ha decidido hacer en concreto esta medidas y en qué va a consistir, se les informa para que posteriormente puedan trasladar todo esta información al personal de base.
¿Qué hubiésemos conseguido? Pues, como poco, a priori evitaríamos malos entendidos, posibles reacciones adversas, apoyo de algunos trabajadores, además de evitar que nuestra empresa saliera en los medios de comunicación con el titular de “una empresa prohíbe quejarse a sus trabajadores”.  Observaríamos cómo cambiaría radicalmente la situación,  el personal ya no lo recibiría como una amenaza,  podrían o no estar de acuerdo con el mensaje, pero no lo acogerán como una agresión por parte de la empresa.
2.- El segundo punto que me da para reflexionar esta noticia: por lo que se reseña en la noticia, alguien se ha leído el libro “Prohibido Quejarse”, bueno no se sabe si alguien se lo ha leído o algún “profesional de los recursos humanos” ha vendido este libro como la solución a los problemas que pudiera tener esta empresa, y la Dirección ha decidido poner en práctica los preceptos que se relatan en él.
Muchas veces el error que se suele cometer es pensar que para dedicarse a los Recursos Humanos basta con haberse leído un libro o dos, de los miles que abundan dedicados a los Recursos Humanos.  La persona en cuestión, eso sí con toda su mejor voluntad,  quiere ponerlo en práctica, pensando que va a ser la panacea a sus problemas en la empresa, según lee el libro piensa:”¡si es fácil!, sólo hay que repartir un folleto y listo,  ¡solucionado!”.
Nada más alejado de la realidad. Los profesionales que nos dedicamos a los Recursos Humanos sabemos que ojalá fuera tan fácil como leer un libro y aplicarlo. Cada caso es particular, no podemos poner en práctica soluciones generales a empresas distintas con problemáticas distintas y con personas disímiles.  Se tiende a pensar que, como en la medicina, una misma píldora sirve para todo, lo mismo te cura de un problema de desmotivación, que de conflictos entre el personal, que un problema de política retributiva.  Así nos encontramos con casos como éste en los que en vez de lograr el objetivo del mensaje, se desvirtúa y se acaba consiguiendo agravar aún más el problema crea,ndo  malestar entre los trabajadores que piensan que la empresa además de todo les prohíbe expresar su opinión.
3.-Otra  reflexión es acerca de lo difícil que es la labor de Recursos Humanos en época de crisis. Muchos estarán pensando en este momento en los despidos,  los temidos ERES,  las drásticas reducciones de plantilla. No,  no me refiero a esta parte. Mi reflexión va más por el camino de cómo llevar a cabo determinados aspectos de Recursos Humanos en la empresa cuando sobre la mesa, a diario, estamos poniendo temas como recortes de personal,  recortes de salario, recortes de beneficios, recortes, recortes, más recortes, para ayudar a la supervivencia de la empresa.
Cómo motivar a una trabajadora si ésta no llega a fin de mes por que su marido lleva cinco meses en el paro, cómo pedir a un trabajador que participe en una acción formativa fuera de su horario laboral si cuando sale de trabajar hace otros trabajos extras para poder pagar su hipoteca. Podemos ingeniar miles de formas de motivar a un empleado, de desarrollarlo, pero si éste no se siente seguro porque la empresa no está respondiendo a temas básicos como garantizar un salario como contraprestación a sus servicios o garantizar una seguridad en su trabajo, por ejemplo, en este caso la política de Recursos Humanos ve como su labor se hace muy complicada.

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Cómo hacer un plan de acogida en una empresa

Las personas reaccionamos con miedo ante cualquier cambio que pueda surgir a nuestro alrededor. Hay que tener en cuenta, que cualquier cambio nos violenta, es decir, nos encontramos en una zona de control y no queremos salir de ahí. Pero hoy en día, todo está en un continuo cambio y no nos podemos quedar en esa parcela pequeña de zona de control (de confort) hay que ampliarla. Debemos de buscar y poner en marcha todos los mecanismos necesarios para que el cambio no nos lleve al pánico.
Un ejemplo de cambio puede ser: acceder a un nuevo empleo. Ante un desconocimiento del nuevo puesto de trabajo a desarrollar, de los procedimientos y métodos del mismo, del equipo de trabajo, de los jefes, de los compañeros…. se nos genera inseguridad, incertidumbre, presión, miedo, tensión, nerviosismo … que va a condicionar la productividad de la empresa y la calidad de vida de los empleados. He de añadir, que no solo nos genera sentimientos o sensaciones “negativas” (que luego si las gestionamos o canalizamos bien las podremos convertir en positivas), sino que un nuevo trabajo nos trae grandes oportunidades y posibilidades.
Las empresas cada vez le dan más importancia a la acogida de nuevos trabajadores y llevan a cabo una serie de planes específicos para los primeros momentos de dificultad en la incorporación al puesto de trabajo e incluso hasta los primeros meses en el puesto de trabajo. Es por ello, que una buena acogida puede disminuir los problemas de las nuevas incorporaciones en las empresas y además es útil para el trabajador y para la empresa. Hay autores, que piensan que las empresas que tienen alta rotación se debe en muchos casos a que no han tenido un plan de acogida en condiciones.
¿Qué es un plan de acogida? Es aquella estrategia que debe impulsar la organización para adaptar e integrar al nuevo trabajador a su nuevo puesto de trabajo. Se trata de un conjunto de iniciativas y procedimientos formales, programados para facilitar al nuevo empleado toda la información necesaria para conocer la empresa en que ha ingresado, la unidad o departamento y el puesto de trabajo para el que ha sido seleccionado.
En la acogida intervienen los responsables del departamento de Recursos Humanos, los jefes directos y los propios compañeros. El departamento de Recursos Humanos es el que diseña el plan de acogida para las nuevas incorporaciones, los jefes o superiores son los que realizan la presentación formal y los compañeros la parte informal. Tengo que destacar el papel tan importante que deben de realizar los compañeros ante cualquier incorporación de un candidato. Son un pilar fundamental, pues ayudan a que los nuevos empleados se encuentren bien en la empresa, tanto emocionalmente como socialmente.
Son muchas las empresas que no tienen un plan de acogida establecido. Hay numerosos estudios y experiencias que nos demuestran que la carencia de un plan es un grave error. Se debe de tener y aplicar un plan de acogida para que todos los nuevos empleados se encuentren integrados en la empresa y así puedan dar buenos resultados en su trabajo.
Desde mi experiencia profesional he visto como han pasado por mi empresa distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo y como cada uno han dado una primera impresión distinta y como han reaccionado de forma distinta en la incorporación a su puesto de trabajo. Como he dicho anteriormente, es muy importante el papel que juega el departamento de RRHH, jefes, compañeros,… pero igual de importante debe de ser causar una buena impresión y la actitud del candidato. Es evidente, que el objetivo del candidato es permanecer en la empresa pero muchas veces deciden abandonar el puesto de trabajo por no haberse integrado en el grupo ni en la cultura de la empresa.
En mi anterior empresa, una de las candidatas causo buena impresión pero no encajo bien con el entorno del trabajo. Pasaba los meses y no se adaptaba a la organización, más bien era que no tenía la actitud de querer adaptarse y decidió irse.
En cambio, otra candidata para el mismo puesto de trabajo de jefa de seguridad en la construcción, apareció en su primer día de trabajo en la obra con un vestido de tools (no era el mas apropiado), por lo que los albañiles y jefes de obra no la acogieron bien. Hubo risas y cotilleos sobre si era la adecuada para el puesto de trabajo. La nueva trabajadora se dio cuenta de que no causo una buena impresión y que ya no podía hacer nada por cambiar aquella primera impresión. Pasaban las semanas y no la tomaban en serio. Debía de hacer algo para cambiar esas reacciones de los trabajadores. Pues bien, no sé exactamente que hizo pero lo consiguió, los jefes de obra y albañiles la aceptaron y vieron como realizaba perfectamente sus funciones. Con la actitud que adopto la trabajadora pudo conseguir que la valoraran y la acogieran socialmente y emocionalmente en la empresa.
Puedo decir que es muy importante la primera impresión pero también la actitud de las personas que se incorporan, pues el grupo está hecho y tú no puedes pretender ni cambiarlo ni que se adapten a ti. Hay que equilibrar ambos, hay que dar y recibir para que pueda existir un buen encaje y con el paso del tiempo se forme parte del equipo.

Cómo disfrutar de la vida

Hace unos días he comenzado a leer un libro que me compré unos meses atrás titulado,“101 Cosas que ya sabes pero siempre olvidas” de Ernie J. Zelinski. Tras leer el primer capítulo o mensaje decidí que iba a escribir un post sobre cada uno de ellos, es decir, que escribiré un total de 101 artículos. En cada uno de ellos destacaré lo que más me haya impactado y lo relacionaré con mi experiencia. Espero que os sea útil, agradable y os ayude a tenerlos siempre presentes, ya que creo que pueden ser una buena guía para conseguir una vida más feliz y placentera. Pasemos a ver el primer mensaje o principio para tener una Vida de Calidad.
“Para disfrutar de la vida no es
necesario conocer sus secretos”
Según el autor, a lo largo de la vida se nos presentan preguntas como:
¿Por qué estamos aquí?,
¿Qué y quiénes somos?
¿Adónde vamos?
Estas y otras preguntas nos rondan la cabeza en muchos momentos de nuestras vidas, pero seamos sinceros sobre todo, cuando las cosas van mal o no van como desearíamos. Porque mientras estamos contentos con nuestra pareja, trabajo…todo parece estar en orden, pero cuando algún aspecto se sale de su camino nos surgen estas preguntas tan profundas. Pero estas cuestiones encierran grandes misterios, que nos llevarían la vida entera descubrirlos y precisamente en ese misterio radica lo hermoso de la vida, como dice Richard Bach en Illusions: <>
No creéis que sería muy aburrido saber desde pequeños, qué vamos a ser de mayores o con quién pasaremos el resto de nuestra vidas… Porque entonces ya no jugaríamos a ser médicos o bomberos (ya sabemos que seremos empresarios) y también se acabaría el esforzarnos por conquistar a nuestra pareja, el cortejarla, sorprenderla…, ya que sabríamos que al final de un modo u otro acabaremos con ella.
Por ello, amigos, os aconsejo que no intentéis desvelar los secretos de la vida, ya que esos son los que la hacen atractiva, divertida y apasionada, o sino recuerden que pasó con los Reyes Magos o el Ratoncito Pérez cuando fueron mayores…

ORDEN Y DESORDENES

Es un mito eso de que andemos buscando el equilibrio constantemente. Y la experiencia me ha hecho pensar en que forma parte del conjunto de cosas que, se supone, “debemos” tener para ser más felices. Como si la estabilidad fuera siempre un estatus deseable, nos plantamos ante nuestros seres queridos deseándoles que organicen sus vidas, dando por hecho que lo correcto es lo bueno.
Si hay algo importante en coaching es mantener siempre la confianza en el cliente, estar en él. No sucumbir al propio criterio, es decir, no pretender tener las respuestas que alguien ha venido a buscar por si mismo.
He tenido la fortuna de encontrarme con personas que querían orden, pero no como un fin último, sino como un medio. Personas sorprendentes que buscaban la forma más segura de atacar la atalaya desde la que llenarse de perspectiva… para poder lanzarse después al vacío de lo desconocido. He aprendido mucho con ellos.
La respuesta no era la seguridad, sino que esta se había convertido en un extraordinario trampolín para romper con lo establecido. Seguramente hace falta mucho valor para ello, me he repetido muchas veces. Y no paro de pensar en que en ocasiones, la mejor receta es construir un orden limpio y lleno de certezas, que, si así se desea, permita después tirar abajo los estereotipos -que, para muchos, se terminan convirtiendo en muros, en condenas-.
Creo que por eso, hay momentos en la vida donde, personalmente, pude llamar valor a la cobardía, y seguridad a la falta de compromiso conmigo mismo.
¿Y si fueses libre para montar y desmontar esos muros?
¿Tienes algo que desordenar? ¿Y si fuera bueno el desorden?